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韦尔奇坚持认为，通用电气必须只雇用最优秀的人才，并为他们提供最好的工作、生活条件。可当时的情况却是，位于克罗顿维尔的培训中心早已是破烂为堪。为了给最优秀的人才创造最好的条件，韦尔奇对股东们反复呼吁，最优秀的人才不应该在一所破旧的发展中心里待上4个星期，不应该在煤渣砖砌成的房子里接受培训。另外，来公司总部的客人们，通用电气也不能让他们去三流的汽车旅馆。
通用电气在韦尔奇动大手术的5年当中，尽管大约有四分之一的员工离开了通用，有无数企业被出售或裁撤，韦尔奇还是决定投资7500万美元去做那些被认为是“无生产价值”的事情。他决定在公司总部新建豪华的健身中心、宾馆和会议中心，并且计划把克罗顿维尔的培训中心升格。
杰克·韦尔奇的这一“反常”举动，目的就是为通用电气营造一种“软”环境——卓越。然而，他的做法却引起了极大的非议，无论韦尔奇怎样解释都不能令人们满意。公司里到处都在流传各种各样的贬损以及神经过敏的风言风语：“你关闭工厂，辞退员工，与此同时却在脚踏车、卧房和会议中心上大把花钱，这是为什么？”
虽然杰克·韦尔奇的设想，预计投资在脚踏车、会议室和高档卧房上的7500万美元，与同期公司花在购建工厂设备上的120亿美元相比，简直就像是从口袋里掏出来的一点点零花儿钱。但通用电气那些思想保守的人却不这样想，那120亿是投向全世界的各个工厂，他们看不见，而且本来就是习以为常的事情。对他们来说，这7500万美元却是在眼皮儿底下，天天看得见的。其象征意义实在太大了，大得让他们根本无法接受。
尽管杰克·韦尔奇完全理解他们的这种情绪化，但他绝不会退缩和躲避，他会利用每一个机会来消除人们的不满情绪。
1982年年初，杰克·韦尔奇开始两周举行一次圆桌会议，与大约25名高层管理人员边喝咖啡边聊天，不管每次会议的主题是什么，在这段时间里，谈论的话题都会集中到7500万美元上。虽然韦尔奇喜欢争论，但他却没必要一定要在争论中赢得胜利，因为他需要赢得人心，一个一个地赢得人们的支持。此时的杰克·韦尔奇在通用电气，远没有今天说一不二的威望。因此，韦尔奇不得不反复跟他们解释说，花这些钱与业务紧缩两者是一致的，为了实现公司的目标，我们必须这么做。
“健身房既能为大家提供一个聚会的场所，又能增进人们的健康。公司总部聚集了很多专家，这些人并不制造或者销售什么具体东西。在这里工作与在车间厂房里工作很不一样。在具体的业务单位，你可以专心致致地装卸订单所要求的货物，也可以为推出一项新产品而兴高采烈。但在总部，你得把车停在地下停车场，乘电梯到达你所在的楼层，然后就在房间的一个小角落里坐下来开始工作，直到一天结束。自助餐厅是公共聚会的地方，然而大多数餐桌旁坐的都是整天在一起工作的人。”
“我想，健身房可以给大家提供一个更轻松随意地聚会场所，可以把不同部门、不同管理层的人，不管高矮胖瘦，都聚在一起。如果你愿意，它也可以成为一个商店和休息场所。假如投资100万美元就能让这些设想成为现实，我认为是值得的。”尽管韦尔奇修健身房的用心极好，但面对大量员工被裁减的情况，还是很难得到人们的理解。
投资2500万美元新建宾馆和会议中心也是基于同样的考虑：公司总部是个孤岛，它位于纽约以北约100公里处，周围全是乡村，还不在迈瑞特公园的大道上。大家在工作之余都没有个像样的地方聚一聚。如果世界各地的员工和公司的客人来到总部，费尔菲尔德和周围地区也没有一家高档的宾馆供他们下榻。这样低标准的设施和条件与通用电气业内老大的地位绝对不相称。像通用电气这样堂堂的世界一流大公司，总应该拥有带壁炉的休息厅和格调幽雅的酒吧间。因此，韦尔奇才想新建一个一流的环境供人们生活、工作与交流。
杰克·韦尔奇之所以如此坚定于此，就是想在公司里创造一种一流的家庭般的闲适氛围，并与通用电气国际地位相称的优雅环境。韦尔奇每到一个地方，都反复向人们讲每一件事情上都应该充分体现通用电气的卓越性。
克罗顿维尔的情况也相同，20多年前修建的培训中心实在太陈旧了，不仅外观很难看，而且单间客房也太少，前来参加培训的经理们只能4个人住一个房间，给人的感觉简直连路边的汽车旅馆都不如。韦尔奇对股东们说，“我们总应该让那些来到克罗顿维尔的员工和公司的客人都能感觉到，他们为之工作和与之打交道的是一家世界水平的大公司。”尽管韦尔奇出于如此考虑，还是有人持批评态度，将这里称之为“杰克的大教堂”。
“千万不要试图自己来单独完成某件事”
杰克·韦尔奇很清楚通用电气公司需要什么类型的管理人员。他详细描述了管理人员应该具备的品质特征，揭示出在通用电气能够得以生存的惟一办法就是：让自己成为团队中的一员，并使自已适应公司的价值取向和企业文化的要求。
就杰克·韦尔奇的看法而言，中层管理者必须成为团队的成员和教练。他们必须提供更多的帮助而不是控制，他们应该有能力去激发和称赞他的部下并且懂得何时去赞扬与祝贺。韦尔奇提出一个假想的事例，假设有一个多功能企业，有工程部、市场部和生产部三个业务部门。该企业拥有有史以来最优秀的生产部主管——他使生产部有最佳的人员，生产出最高质量的产品。
“但是此人从不与工程部和市场部的人员交谈，他不愿与别人分享自己的构想，并且不愿意与他人无拘无束地交流。过去我们通常会给予丰厚的奖金来酬谢这一类型的人给企业带来的好业绩，但现在我们准备换掉他，取而代之的是并不如前者杰出却是一个优秀的团队成员，并且他可以提升整个团队的业绩。也许前任主管投入于100％甚至120％的精力，但是由于他不与队友们交流，不与他们交流思想，结果整个团队的运营效率只达到65％。然而，新主管却将团队的效率提升到90％至100％。这是个创举。”
杰克·韦尔奇明确地指出，对于那些不能或不愿融入团队中的通用管理人员，有必要逐步治疗其心里的病症。他承认，要想改变通用管理人员们的顽固思想和行为绝非易事。他在公司年报中特意提到，去管理、控制、指挥他人的欲望是异常强烈的，并且按照通用电气公司一个世纪以来的传统认识，衡量个人价值的通常标准是：他是否是管理者以及他手下管辖员工的数目。
在杰克·韦尔奇的领导艺术词典里，优秀的领导者应该是这样的：他们很少去监督别人工作；也很少独断地做出关键决策；他们给予下属充分的空间，鼓励下属独立完成实事求是的、有效的业务计划，并赋予他们充分的决策权，让下属自主决定何时、何地以及如何安排预算来投资工厂或设备。
一个好的领导者，能够清晰地表达公司的理念和目标，然后鼓励和支持下属去具体执行。这个理念的一个部分就是发挥员工的最大潜能，并鼓励员工勇于承担风险；一个好的领导者，不仅自己敢于承担风险，同时也将赋予员工充分的自由来做出员工自己的决策。
在杰克·韦尔奇的职业生涯中，他曾经多次探讨杰出领导者所应具备的本质特征，并且详细地阐述了什么样的领导者会在通用电气获得职业上的成功，而什么样的领导者则会被公司淘汰，并以此来描述杰出领导者的本质特征。在他的描述中，有四种典型的通用电气领导者：
1、第一种类型的领导者不仅能够按时完成公司交给的任务，完成指定的目标——财务目标或是其他各项指标，而且认同和分享公司的价值观。“我们不难看出，这种类型的领导者将拥有美好的职业前途。”
2、第二种类型的领导者则完全相反，他们既不能够完成任务或目标，也不认同或分享公司的价值观。“这类领导者的处境实在不敢恭维，但同样也很容易判断出其不太乐观的未来。”
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