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在得到参与者表示感兴趣的回馈之后，组织者将发出第二封信，告知参与者活动的具体时间和地点。
为了模糊管理者与被管理者之间的区别和界线，促进大家无拘无束地交流，活动要求不论是管理人员，还是普通员工，在参加“合力促进”活动时，一律穿便装，牛仔服、T恤衫都行。
“合力促进”的运作方式就如同新英格兰地区的城镇会议，每次大约有40～100名员工被邀请参加，他们完全可以放开谈论对公司的看法，讨论他们所看到的各种不合理行为，特别是在申请批复、报告、开会和检查中遇到的一些不愉快的事情。
每次活动的主持人，都是聘请外面受过训练的专业人员，以使员工们放心大胆、毫无顾忌地讲出自己内心的想法。
通常情况下，一个典型的“合力促进”活动大约持续三天，活动开始首先是由来自某个事业部门的经理或者是代表该部门的某个高级主管向活动团队做报告，然后他就离开了。在老板不在场的情况下，外请的主持人启发和引导员工们进行讨论，并准备好在老板回来后向他反映的问题。
“合力促进”活动最不寻常之处，就在于韦尔奇明确规定了经理们必须对每一项意见都要当场作出决定，并且至少对75％的问题给予“是”或者“不是”的明确回答。即使有的问题不能当场解答，也必须在一个月之内给出答复。
杰克·韦尔奇在其最近的自传中，记录了他参加的一次令人终生难忘的活动。那是1990年韦尔奇参加家电业务部门组织的一次“合力促进”活动。活动是在肯塔基州列克星敦的假日饭店举行，参加的员工有30人。当时一个工人正在讲话，他认为可以对电冰箱门的生产工艺进行改造。为说明自己的想法，他开始描述第二层生产线的部分流程。
突然，工厂的车间主任跳起来打断了他的话。自己拿起一只笔，开始在写字板上演示自己的改进意见。韦尔奇还没太明白怎么回事时，他已经讲完了，并得出了自己的结论。很快，他的解决方案被接受了。
看到两名工人为改进生产工艺进行的争论，韦尔奇心里很兴奋。他心想，那些刚刚从大学毕业出来的学生们如果面对这条生产线的话，他们肯定做不到这一点。而现在，富有经验的工人帮助公司把问题解决了。
渐渐地，人们开始忘记了自己的本来角色，他们开始大胆地讲话了。在后来的时间里，通用电气流传着千百个这样的故事。到1992年6、7月份的时候，已经有接近20万员工参加过这种活动。“合力促进”计划的意义，我们似乎可以用一位有着25年工龄的工人曾经作出的评论来进行总结，他说：“25年来，你们一直在为我的双手所完成的工作而支付报酬。而实际上，你们本来可以拥有我的大脑——而且不用支付任何工钱！”
“挖掘员工的潜能和智慧，释放他们纯朴的自信心”
在韦尔奇接任通用电气CEO后，经过最初的整顿、关闭或者出售，尽管为通用电气准备了充足的“硬件设施”，但员工们却似乎被割断了与以往的联系。
员工们做事的参照标准发生了很大的变化，例如，被调到新工厂工作，接受新老板的领导，甚至工作本身也是一份全新的工作。许多员工们多年奋斗得到的职位突然消失等等。于是，自然而然地，员工们对杰克·韦尔奇的“新”通用电气产生了强烈的不安全感。
20世纪80年代末期，这一问题已演变得十分突出，杰克·韦尔奇受到了极大的挑战：通过大量的裁员，以及某些工厂的出售和关闭，规模缩小了很多的通用电气似乎应该更具生产力。然而，整个通用电气却似乎还未摆脱裁员风暴的晕弦，生产力始终裹足不前。这与杰克·韦尔奇本人的要求相距甚远。因为韦尔奇希望自己不再增加职位，而留下来的员工能够发挥出更大的生产热情，从而极大地提高生产力。
希望和现实之间的差距让杰克·韦尔奇陷入了思考。在仔细观察之后，韦尔奇发现，生产力得不到改善的根本原因在于：员工们觉得机构精简之后，自己的工作负担变大了很多，于是便产生了很大的抵触心理。
必须找个办法，让员工们真正感觉到，公司并没有只把他们当做机器上的某个小齿轮，相反，公司尊敬员工，尊重员工为公司做出的贡献。必须让员工们感觉到自己是企业的“主人”——杰克·韦尔奇下定了决心。
1988年秋天，经过初期的变革，通用电气的“硬件”已经比较完备，杰克·韦尔奇开始着手进行第二阶段的变革。此次变革的重点放在了权力下放，即将大量的决策权由管理人员手中下放到对工作具体负责的员工手里。
几年之后的1992年11月，杰克·韦尔奇在波士顿给新英格兰州州议会做报告。报告中杰克·韦尔奇概括了自己关于授权给员工的经营思想：
“为了更快速地行动，为了取得更高的生产力水平，为了立足于市场竞争，为了获得更强大的竞争力，我们必须彻底解放员工，调动他们的积极性，挖掘他们的潜能和智慧，释放他们纯朴的自信心。要相信美国的‘工人阶级’仍然是全球最有生产力、最具创造性的一流员工。我所说的发挥员工的潜能，就是要尽力保护他们，而不是压榨他们。要放松对员工的管理，让他们自由地工作——消除那些没有必要的管理层级以及那些官僚主义的枷锁与妨碍人们有效沟通的壁垒和界限。”
此次变革前的通用电气，管理人员肩负着提高生产力的重任，而此次杰克·韦尔奇则把提高生产力的责任下放到了工厂车间的工人。杰克·韦尔奇给这一转变取了个名字，叫做“充分授权”，他说：“过去，我们的管理人员习惯于对员工指手画脚，指示他们做这做那。‘听话’的员工们按时按量地完成任务，但也不会自觉自愿地多做些什么。而现在情况是如此不同。我们常常惊讶于员工们主动完成任务的积极性：有那么多的事情，管理层甚至没有想到，但是我们的员工不仅替我们想到了，而且还‘悄无声息’地做完了、实现了。”
毫无疑问，通用电气的员工们开始以一种全新的观念来对待他们的工作。
不过，“充分授权” 说起来容易，做起来难！尤其是对于像通用电气这样的庞然大物，放弃对员工一贯的严密控制和指导是多么困难啊！
那些习惯了专制和命令的管理人员，现在要做的，恰恰就是将他们手中的决策权下放给生产线上的一线工人，由工人们自主地安排自己的日常工作，并为公司的发展贡献自己的智慧和力量。因此，那种幻想管理人员和员工手拉手共同奋斗的愿望虽然美好，但是，毕竟只是个美丽的幻想而已。事实上，这两者之间存在着本质上的差别，在某种情况下，甚至是某种对抗。
1991年春天，有位员工就向杰克·韦尔奇“坦白”了他对基层管理工作的看法：“我们90％的时间和精力花在了与管理层的对抗上。不过我并不认为这有什么错，因为您的那些管理人员也花费了95％的精力来对付我们。”
在这种情况下，杰克·韦尔奇希望，通过对员工的充分授权，能够使员工感到工作的愉快，进而激发他们对工作的兴趣和积极性，以提高通用电气的生产力水平。
杰克·韦尔奇的“充分授权”方案简单明了：
1、依靠一线工人的力量，解决生产过程中的日常问题。
2、让员工们意识到，自己的工作业绩与公司的未来息息相关。
3、为公司树立一个共同的目标，以引起外界的关注，特别是华尔街的那些观察家们的注意。
韦尔奇对各部门的领导者们说：“过去，我们看问题采用的是另一种方式。经理们各自掌管着一个企业，吆喝我们的员工，催逼他们拿出成绩来完成有关的指标。今天，我们不相信这种人能取得成功，不相信这种行为能够持久。你必须遵循我们的价值观，激发每一个人的才智，让每一个人参与，只有这样才能在今天这种全球竞争的环境里取胜。你再也不能简单地依靠那种陈旧的领导作风了。”
多年来，杰克·韦尔奇一直对华尔街当年曾经批评通用电气，不过是一堆没有统一目标、缺乏发展的重点的“大杂烩”十分恼火，他一直把这句话牢牢地记在心里。
经过长达7年的耐心等待之后，杰克·韦尔奇才开始实施他的“充�