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『杰克·韦尔奇创新经营妙语』
无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部清除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由沟通，完全透明。一个无边界公司将把外部的围墙推倒，让供应商和客户成为一个单一过程的组成部分。它还要推倒那些不易看见的种族和性别藩篱。它要求把团队的位置放到个人的前面。在无边界的公司里，地理上的障碍也必须祛除，“国内”或者“国外”业务将没有区别，它意味着我们的员工在布达佩斯或者汉城工作，就像在路易斯维尔或斯克内塔迪一样舒服。
1989年12月，韦尔奇和他的新婚妻子简在巴巴多斯度他们的“罗曼蒂克假日”。不过，像往常一样，他们在一起谈论最多的还是工作——而不是常人所想像的枕边儿情话。
所幸的是，简不仅非常喜欢谈业务，而且更喜欢与韦尔奇就某一问题展开讨论。他们谈到了正在进行的“工作外露”计划，韦尔奇试图用这个计划来清除通用电气各个角落里的官僚主义，并且取得了巨大显著成效，思想在公司里流动得越来越快了。
然而，韦尔奇却一直在寻找这样一种理念，一种方式：它能抓住整个公司，并能把思想带到另一个层次，让每一个人分享，让30多万通用人的智慧火花在每一个人的头脑里闪耀。这就像与8位聪明的客人共进晚餐一样，客人们每一个人都知道一些不同的东西。试想，如果有一种方法能够把他们头脑中最好的想法传递给在座的所有客人，那么每人因此而得到的收获该有多大啊！
韦尔奇不停地向简讲述着自己的想法，试图得到一些启示。当韦尔奇讲到“工作外露”计划如何将公司里各种界限打破时，突然，“无边界”这个词一下子跃进了他的脑海里。这正是杰克·韦尔奇连做梦都在构筑的东西！这个词萦绕在韦尔奇的脑海中，挥之不去。当时，杰克·韦尔奇就像是完成了一个“科学上的重大发现”一样。
一周以后，杰克·韦尔奇带着他的“无边界”理念，从巴巴多斯直飞博卡，参加在那里举行的业务经理会议。在这次会议上，韦尔奇首次提出了他的“无边界”经营理念：
改变的脚步出现在许多地方，随着市场的开放以及区域性障碍的逐渐消除，全球化不再只是个目标，而是个不得不履行的策略。
单单只做到改革、组织扁平化、机械化及自上而下的评估方法，这些80年代的改革模式，已经“招式过老”，跟不上90年代变化的脚步。要想成为90年代的胜利者，必须营造一种文化——让人们能够快速前进，更清楚地与别人沟通，以及让员工能够同心协力服务多元需求的用户。
要营造企业“赢”的文化，必须建立所谓的“无藩篱障碍”的公司。我们不再有多余的时间来穿越部门或人员间所设置的障碍。地理上的障碍也必须祛除，我们的员工，不管在马德里、汉城，还是在路易斯维尔或者斯克内塔迪，皆应感觉同样的自在。
按照杰克·韦尔奇的设想，无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部清除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由沟通，完全透明。一个无边界公司将把外部的围墙推倒，让供应商和客户成为一个单一过程的组成部分。它还要推倒那些不易看见的种族和性别藩篱。它要求把团队的位置放到个人的前面。
在讲话快结束的时候，韦尔奇说，“‘无边界’这一理念，将把通用电气与1990年代其他世界性的大公司区别开来。”
“无边界”是杰克·韦尔奇创新经营的标志性理念之一，也是他对经营管理学和领导学所做出的最大贡献之一。韦尔奇不仅创造了“无边界”这个术语，并且还将这种理念运用于通用电气，创造了一个超大型组织的全新经营模式。虽然人们无法在字典里找到“无边界”这个词。它似乎有些拗口，又显得晦涩，杰克·韦尔奇也是第一次用它来表达自己的经营思想。但是，“无边界”却非常贴切而生动地表达了杰克·韦尔奇所有的想法，甚至用不着杰克·韦尔奇再解释什么，人们似乎便已经准确无误地把握住了它的内涵。
创新经营策略一：拆毁所有阻碍沟通、阻碍找出好想法的“高墙”
——“一栋建筑物有墙壁和地板；墙壁分开了职务，地板则区分了层级，而我要将所有的人全都聚在一个打通的大房间里。”
从理论上说，任何限制思想和学习自由交流的东西都是有百害而无一利的。然而，杰克·韦尔奇1981年就任通用电气公司首席执行官时，却发现在这家“百年老店”竟然存在着大量的边界和壁垒，成百上千种，而且这些边界和壁垒的存在严重地阻碍了公司行动的快速性，削弱了通用电气与客户以及供应商之间的联系。
以发电机领域为例：当时，通用电气公司有天然气涡轮机、蒸气涡轮机及组合涡轮机等三种涡轮机，每种又分为小型、中型、大型三种机型，因而相互组合后便有九个涡轮机单位，但针对的都是同一个目标市场。它们向汽车工业每年销售金额数亿美元的塑料材料，销售数10亿个灯泡及几百万个电动马达。但是各事业部的销售人员进入客户单位时，好像代表不同的公司一样，没有发挥应有的团队精神。
这种由于壁垒而形成的分权，导致每一个独立核算收益和损失的单位太小，以致于削弱了竞争实力。分权也导致了太多层次的批准和其他职责界限。工程部门只负责设计，结果发现制造部门在生产时困难重重，销售部门也不能为其找到销路。当产品被售出后，服务部门却发现很难维修。
没有横向交流的等级界限降低了决策效率，浪费了太多的时间。各项业务之间存在着界限，导致本应各部门列队进入市场时，却单枪匹马独自上阵。
所以说，公司的边界和壁垒就像是一副镣铐，它制约了员工相互之间的沟通，以及与客户或供应商之间的交流和了解，从而阻碍了公司前进的脚步。
杰克·韦尔奇接手通用电气后，便迅速展开行动，力图找出那些使公司的各项功能衰减的壁垒。这可不是件容易的事情。因为这些壁垒存在于通用电气的管理高层，就是那些除了给自己的直接领导写报告之外，很少能够听到他们声音的众多的管理人员。
杰克·韦尔奇清楚地知道，如果自己能够消灭这些壁垒，那么自己开创一个开放而非正式环境的愿望便能够向着实现的方向迈进一大步，而这样的环境对于通用电气来说，则是获取竞争优势的本质要素。
“无界限行为”的目的就是拆毁所有阻碍沟通、阻碍找出好想法的“高墙”。杰克·韦尔奇决心要做的，正是铲除那些阻碍沟通的障碍和墙壁，对此，韦尔奇有一个形象的比喻：“一栋建筑物有墙壁和地板；墙壁分开了职务，地板则区分了层级，而我要将所有的人全都聚在一个打通的大房间里。”
压平“婚庆蛋糕”式的森严等级
杂货店通常没有组织的内部边界和壁垒。试想，如果通用电气也能够消除内部的边界和壁垒，那么，毫无疑问，它一定会具有更高的生产力，原因很简单，那就是无边界和壁垒的组织将大大减少官僚主义造成的浪费。
我们究竟应该如何消除组织内部的边界和壁垒呢？杰克·韦尔奇的经营管理实践告诉我们，要想消除组织中的垂直边界和壁垒，并不太难。20世纪80年代的通用电气，便已在这方面取得了巨大的进步。也许你会问，什么是垂直边界和壁垒呢？
“垂直边界和壁垒就是那些大型组织中，‘枝繁叶茂’、界线分明的管理层级。它们的存在使得组织的行动速度大为减缓，也使得信息的沟通渠道阻塞甚至变形。”
杰克·韦尔奇非常讨厌官僚主义，他知道过多的管理层级会减缓决策的制定。为了使通用电气变得更有竞争力，成为理想中的无边界公司，韦尔奇认为，存在于通用电气的“婚庆蛋糕”式的森严等级，必须无情地铲除！
在韦尔奇担任通用电气CEO之前的数任执行官领导下，通用电气经营得可说非常成功，但是，他们也建立了由系统和管理阶层所组成、令人生畏的庞大网络，以确保其正常运作。这个网络是官僚式的，但还算合理。
通用电气公司早在其成立之初，采取的是所有权与经营权相分离的现代股份制企业形态。后来，公司的巨大发�