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船舶总公司船舶系统工程部，正在等待进京名额，现在暂时住在他的宿舍中。刘晓炜被李建邺请到公司，我和他简单地谈过后感觉不错，便聘用了他。后来发生的一切证明，这是我在做掌上电脑期间作的最重要的决定之一。
由于我们这个团队绝大部分人都很年轻，缺少相关的经验，而又要去做相当困难的事情，我不得不花大量的精力，用各种方式来培养年轻的员工。这与我在惠州工作时候的情况截然不同。我在这段时间里培养员工的本钱，大都来自于我在惠州的集团公司工作的经历，来自于李平、谭自强、两任总经理、总工程师和周博士他们当初对我的帮助和培养。
从一开始，我就发现这个团队缺少信心，士气低落。也难怪，不论是从联想技术中心，还是从联想程控机事业部过来的人，他们原来部门的结局都不好，在事业上大家是受到过挫折的。而新来的人，基本上都是刚毕业的学生，没有什么工作经验。再加上我们远离qdi总部，工资待遇也不高，大家感到我们这批人以及做的事情不受领导重视。
为了尽快改变局面，我首先为部门做了一个初步的规划，规划的题目是〃追求卓越〃。当时我还不熟悉〃理念〃、〃愿景〃等带着洋味儿的管理名词。我明确提出要在两年内，使得我们部门研制的产品达到国际一流水平。我当时对大家承诺，只要大家真心努力，我一定帮助大家成为优秀的人才。为了使大家相信我不是信口开河，我在不同的场合反复给大家介绍我过去工作的经验…我们当初产品如何出口美国，如何与东芝一比高下。
同时，我也给大家反复讲了我自己的一个非常深的感受，那就是不论是什么事情，既然做了，就应该认真地做好。这样你一定会有收获，也才对得起自己。否则，岂不是在浪费自己的生命？与其在这里混日子，还不如去找一个自己喜欢的工作去做。我们每一个人的生命，难道不就是由一分一秒构成的吗？我明确地告诉大家，我可以接受任何一个人的辞职，但绝不允许一个员工拿着工资，满腹牢骚，敷衍工作的情况发生。因为这对员工自己、对同事、对公司都是极为不负责任的，也有悖于基本的职业道德。
当然，仅仅靠说教远远不能真正改变局面，士气是要靠自己的成绩来激发的。所以我花了更多的时间，帮助大家把我们每一部分的工作，迅速地展开和推进。从做开发计划开始，到寻找器件，解决结构设计人员问题，寻求合作厂商的支持，规范开发管理，建立管理机制等。
在建立管理机制方面，我制定了周报和每周例会的制度。我刚来的时候，技术人员是要包打天下的，不仅做设计，还要自己骑着自行车到中关村买器件，自己布印刷电路板。为了提高效率，我们专门招聘了实验室管理和印刷电路板布线的人员，以便让开发人员的精力能够更集中在自己的开发工作上。同时，我们补充了一些必要的开发设备，而且我要求大家买质量最好的。结果他们买来了一千多元一把的电烙铁，这使得他们原来的同事看到后非常羡慕，说他们有了一个懂行的领导。
情况很快有了一些变化。大家开始自觉地加班，并经常开会讨论问题。因为我们是和工业投资公司共享会议室，我们的变化，曹老师很快就发现了。1998年3月，有一次曹老师碰到我时说：〃你还真有点儿本事，这么快大家的气氛就变了。〃我来到这里以前，工业投资公司的员工看到我们这个部门的人天天不声不响，好像死水一潭，认为这帮人不会搞出什么名堂。
到了7月初，我们的第一个样机出来，大家因自己的成绩而备受鼓舞，士气问题基本解决。
团队建设，固然有很多共性的内容和通用的方法，但是我们不应该因此就把团队建设当做一个独立于团队日常工作以外的一件事来看待。团队建设，不是一劳永逸的事情，因为团队内外部环境都在不停地变化，我们也不可能建设一个万能的团队可以应对任何工作，任何团队有长处必有短处，适合创业的团队未必善于守成。团队建设，要立足团队的现实状况，面对团队在实际工作中出现的问题，以完成团队的核心工作目标为导向，融入团队的日常工作中，这样才能取得实际的效果，才能实现团队建设的目的：完成团队承担的任务。
改变精神面貌有时候可以很快，但是提高能力，确实是一个长期的过程。当然，建立部门文化和共识，彼此能够默契配合，就更难了。
为了帮助大家尽快提高，我只好花大量的时间关注主要员工的工作细节，发现问题，马上给他们帮助和指导。幸好我的部门最大的时候也不过才有50名员工。在这个过程中，我在惠州那段时间的经验，起了重要的作用，而我的精力消耗也非常之大。那段时间，除了睡觉，我想的几乎全是工作上的事情。员工说我的耐心好，而且奇怪为什么他们心里想的一些事情我都能猜到。我的朋友看到我帮助员工分析问题的情景，说我挺像幼儿园阿姨。
在每周一次的例会上，我会把本周部门内发生的有典型意义的事情拿出来，给大家分析，从现象到原理，从特殊情况推广到一般规律，层层剥离。这样做是希望大家不只要知其然，还要知其所以然，也要学会一些一般性的分析方法。许多问题，我会不断地用不同的事例，从不同的角度来反复地给大家讲解。可能是给大家说得都有点儿烦了，有人说我是在〃布道〃。
这种结合工作中真实发生的问题的讲解，针对性好，而且实时性强。用我开玩笑的话来讲，就是一定要抓〃作案现场〃。否则，一旦时过境迁，大家不仅对事实的认定会有很大的差异，而且也难以获得感同身受的体验。
当然，这种培训讲解方式，对于管理者提出了比较高的要求。因为实际工作中发生的事情多种多样，要想分析清楚，你必须有广泛的管理经验和丰富的相关知识，如心理学等。为此，我不得不花很多时间去咀嚼反思过去的工作经验，学习和琢磨管理中的问题及有关的专业知识，也包括其他人的经验教训。这是一项颇耗费心血的工作。在这个过程中，从中学开始就培养起来的唯物主义哲学的分析能力，给了我很大的帮助。它使得我能够由特殊案例看到一般性规律，透过现象去分析本质，并且可以系统全面地解剖问题。这种结合现实情况，一起来总结提高的做法，对于大家也包括我自己的成长，起到了比较好的作用。
在给大家分析实践中出现问题的原因的过程中，我逐步发现了大家，也包括我自己，在对外部世界的认知过程中存在的一些共同的问题。几经总结提炼，写了一篇短文《认知模式的影响》。有一位曾经在it行业叱咤风云的朋友看过后，不以为然，认为我有卖弄的嫌疑；也有不认识的读者，给我发来电子邮件，说我这篇文章就好像是专门针对他遇到的问题写的一样，对他帮助很大。
认知模式的影响
一个人的能力，或者用时髦的话来讲，一个人的素质，是由多个方面构成的。以前社会上流行用〃智商〃来衡量人的能力，后来又流行〃情商〃，但是这依然不是全部。在近几年的工作经历中，我感受较深的还有另外一些因素，其中一个比较突出的是一个人的心理认知模式。
通过不断地分析我的员工和我自己出现的各种问题的内在原因，我发现：很多情况下我们没能很好地完成工作，并不是大家的智商不高，也不是专业知识不够，当然更不是我们不想做好工作。问题经常出现在我们对外在世界的认识模式上，即在大家分析处理问题时，心理反应过程有缺陷。其中比较典型的有下面几种情况：
1。分析与经验：随着人阅历的增加，我们头脑中的经验会不断地丰富。这其中有感性的，也有通过我们大脑分析抽象出的间接理性经验。经验的丰富是件好事，但是经验永远是相对的，有条件的。而且经验在我们的头脑中，其准确性是有时间的磨损的。面对新的情况，经验…不论它曾经被证明是多么正确，应该也只能作为参考。但不幸的是，我们常常在不知不觉中，将经验变成了绝对真理或者是判断依据。在面对新问题的时候，只是简单地通过将新的问题与已有的经验相比较去作判断�