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病了，就感觉工作无头绪，忙手忙脚的，你赶快把病养好了，否则我这个头儿不好当！”一些领导不注意这个环节，其实下属在医院里已经翘首以待领导的探望，如果领导不去，他心里可能就会这样嘀咕：“平时有事没事他都会假装表扬一番，现在病倒了，他就把我给忘了，过河拆桥，卸磨杀驴，没良心的东西！”
领导的探望很重要，这样做使你在下属心中的权威地位稳定，甚至提高，从而有利于今后工作的开展，加上下属对你平时的行为是有目共睹的，当他们看到你给别人温暖时，心中自然会对你更加敬重。
第三，关心下属的家庭和生活。
幸福和睦的家庭，充实富足的生活是做好工作的基本保证。如果一个下属夫妻分居两地，闹离婚，或者生活紧张拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的激励之语也无异于老虎挂念珠———假慈悲。
有个公司，职工和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人把公司的业务搞得红红火火、蒸蒸日上。该公司的领导没有只限于嘴上夸夸其谈、口沫横飞的空头赞美，而是注意到职工吃饭不方便，整天泡方便面或买快餐，胃口不好，就办了一个自助餐厅，解决了这个问题。
从这个小事例中我们可窥见一斑，作为领导，在激励的同时，应该急下属所急，解决一些实际生活问题，这就是对他们的最大的激励。当下属们在餐厅里安心地吃饭时，心中肯定感激领导的一番良苦用心。
第四，注意抓住欢迎和送别的机会。
调换下属是领导常常碰到的事情，没有心计的领导总是认为不就是换个人吗？来去自由，愿去就去，愿来就来，不必拘泥于礼节，搞那些形同虚无的仪式。这种想法是错误的。
善于体贴关心下属的领导和那些语言“巨人”型的领导也不同，当一个新的下属来到时，语言“巨人”型的领导会过来这样说：“小刘，你是北大的高才生，我们这儿亏待不了你的，赶快收拾一下办公桌，准备上马！”而有心计的领导则会预先让人把一切收拾好，而后才说：“小刘啊，大家都很欢迎你来与我们同甘共苦，东西都给你准备好了，你看还有什么不够的东西，尽管提出来。”一样的欢迎，前者华而不实，空泛无物，没有一点体贴的味道；后者没有一个恭维之词，但领导的激励早已落在无声的行动上。只在一语之间，就分出了高下。
下属调走也如此，彼此相处一段时间，自然会有某个好的合作成绩，也会有一些鸡毛蒜皮的隔阂。此时最好的方式就是做几件让对方满意的事，以表达挽留的态度和惜别之情。
行贵言轻是中国的传统，用行动来达到感情的沟通，这是最实在的，是领导必须注意的问题，在现代社会中，应该注重其重要价值，感情投资在交际中收效往往是最大的。
5。给下属以阳光
领导与下属之间是一种权利等级差别的关系，权利是维系这种关系的基础。一谈到权利，有人对它求之若渴，有人对他深恶痛绝，也许这是世人对“权利”的一种误解。因为社会之所以井井有条地运行着，就是因为许多像权利一样的理念在人们的心中约束着我们的行动，让它们遵守社会准则。
权利的存在是非常合理的现象。对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权利就意味着权威，领导必须有这种权威，下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各项活动。这就形成了一个比较有活度的矛盾，其焦点在领导与下属间移动，而支配权是在领导一方。
很多时候，领导应该放一点权利给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在迷茫中被母亲放手后他知道母亲放手的原因———他已经得到了信任。
中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的“压力原则”就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家是有目共睹的。据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人物更大的成就。
原因何在？就是权利。我信任你了，给你权利，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得赶快变得内行起来，愈快愈好。
这与激励有关吗？当然，而且非常密切。首先权利是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权利。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，领导只有认可下属，下属才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的称赞激励，最具有智慧光芒的激励，相互信任地彼此心照不宣，共同等待成功的到来。
既然领导对下属已经信任，彼此都心知肚明，去你的矛盾吧！给你一点权利，这比加薪水意义深远多了。有才能的下属在得到权利的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，但得到权利以后，他们一刹那间爆发出来的能量会让信任他的人感到有点意外，但是这是非常正常的。司各特爵士说：“获得引导而不再迷路的人，可以放心大胆地冒险前行。”一位管理学家说过：“我相信部属具备必需的技能和设备，能推动我授权执行的任务，于是我得以专心思考策略问题。”信任是哲理意义上的激励，在它的脚下，一点权利的施予，不但是领导者的自我松绑，而且更是一种本质的需要。
给一点权利吧，这是最丰厚的激励，就像过生日有一块大蛋糕一样体面的激励礼物，这就是领导普照在下属身上的温暖阳光———如果领导者可以自诩为太阳的话。
松下在带领客人参观自己的工厂时，总会随便指出一位员工说：“这是我最好的部门经理，这是最厉害的车间负责人……”这样无数细微的赞赏加在一起，最后就形成了松下公司在世界上的地位。给他们一点权利、一个头衔，他们就会努力地去适应它们，这就是松下高明的激励理念。
适当的一点权利加在适当的人头上（这种“适当”就是领导应具有的天性），就是世界上最精确的激励，从而产生最快的运作效率，如果领导吝惜这点微不足道的权利而放弃信任、冒险精神和最精确的激励，那么，没有人能预料你的下场会是多么糟糕。
6。全面分析，扬长避短
唐纳·卢斯说：“我把找出部属的积极行为和激励他们当做首要任务，并热切注意部属做对的事而激励人心。”金无足赤，人无完人，领导的聪明过人之处应该体现在有一双明亮的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖下属的好处和利用褒奖的力量使下属认识和改正自己的不足。
北魏时太武帝拓跋焘很赏识汉人崔浩，并委以重任，鼓励他集思广益，敢于进谏。太武帝还命令手下的歌舞乐人员用歌舞歌颂有功之臣，说：“知如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参加的酒宴上，太武帝让崔浩坐到自己近旁，发自内心地褒扬他道：“你们看这个纤瘦懦弱，腿不能驭马驰骋，手不能弯弓持矛的人，他胸中所怀却远远超过百万之勇。朕开始之时有征讨之意，但犹豫不能决断，前后连年克敌获胜，都是这个人在左右引导我的缘故。”魏太武帝全面地了解了崔浩，巧妙地用他的身材纤弱与他胸藏百万师之才相比较，这样既没有给人不真的感觉，又能扬长避短，使崔浩的生理缺陷在他的雄才大略面前显得微不足道，同时对当时朝中大臣对汉臣得势的不满现象也巧妙地避过，如果太武帝一味地夸崔浩的优点，那么胡人也许就会端出骑射之术来贬低崔浩，从而使太武帝难堪。
所以，激励一个人必须达到“一言两称心”。这需要话语随不同环境下的主客观因素而变化，从全局的眼光看待各个环节，不能有疏漏之处。下面我们再看一个关于激励的典范。
汤姆是一家公司的业务员，他对公司新的系列产品感到非常兴奋。但不幸的是，一家大商场取消了陈列他的新产品的机会，这令汤姆很不高兴。他对这件事想了一整天，决定第二天再去试试。
他对大商场的负责人说：“杰克，我今天早上走时，还没能让你真正了解我们的最新系列产品，假如你能给我一些时间，我很乐意为你介绍我疏漏了的几点。我非常敬重你听人�