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“恩？”
“取经？”
“是这样的，你们可能也知道，我们万氏其实做的大部分是投资生意，实业上虽然也略有接触，但主要还是以投资融并为主。前些天我们看了你们的《梦想大富翁》，觉得这个模式非常不错，想在荷兰也搞一个。”
万先生说：“或者，你们有没有兴趣在荷兰开家分公司？你们做节目策划，我们出梦想基金，最后按收成分账。”
左知遥和杨庆之对视一眼，火机在指尖翻转了个过儿，略一沉吟，问：“太草率了吧？”
万先生双手互搭，手肘撑在桌上，反问：“怎么呢？”
左知遥把火机竖在桌子上，正色说：“你是能人，我也不瞒你。实话跟你讲，别看我现在做的不错，其实摊子乱的很。现有的我都铺摆不明白，开分公司，还是去外国开分公司，那不是等着破产黄摊子呢么。”
杨庆之觉得老板形容的太悲观：“的确。我们公司现在管理还有漏洞，在机制建设上正处于摸索阶段，还没定下来具体方案，您也知道，即使有了可行性方案，想要协调实现也需要一定的时间。但您也看到了，我们老板是很有魄力的人，最擅长的就是推陈出新，我相信博野有他坐镇，发展起来是早晚的事儿……但现在谈分公司的确言之过早了。”
裴秘书问：“那节目样本的海外版权，你们肯不肯转让呢？”
三个人都在看左知遥，左知遥屈起食指蹭蹭额上的伤口：“……还有这玩意儿？”
裴秘书脸上严肃的面具嘎啦就裂了；杨庆之却只想扶额，他真没想到老板连这个都不知道。
万先生先是愕然，随后喷地笑出来，笑完之后又摇头叹息：“小左啊小左，你真该好好学习学习，不为别的，最起码要学会保护自己。你啊……看着挺聪明，但怎么就没用到正地方呢？”
左知遥也知道自己闹了笑话，但他是真不知道，于是一脸漠然不出声。
杨庆之刚想给老板解释解释什么叫“样本版权”，电话就响了，他看了眼号码，对左知遥说：“是电视台广告部主任，估计是谈广告招商分层的。”
左知遥嗯了一声。杨庆之对万先生裴秘书点头致歉，一边接起电话一边往外走。等他出去了，万先生感慨：“天资绝顶，你还真是个市井奇才。”
我完成九年制义务教育了。我识字，能看书，能看报纸，能上网。我会看股票曲线，我在猴市里赚翻了。左知遥想说我其实也挺厉害的，可是这些都堵在肺管里，一个字都没吐出来。如鲠在喉，万分难受。
他沉默地给万先生和裴秘书续上茶，万先生坦然受之，裴秘书却屈了食中两指行了个叩首茶礼。
“尺素风流徒信手，无非塞北江南。你也不用沮丧。还是我刚才的话，企业发展的核心问题永远是市场和人事，抓紧这两条，其它的，都可以再说。”
左知遥看了万先生一眼，万先生徐缓地说：“你不用着急，海外公司也好，样本版权也好，都可以慢慢一步一步来。市场你有了，现在欠缺的不过是人事。这位杨经理，看起来对这个该很有一手，他没给你递交过分析报告吗？”
“交了。什么马的**理论，要实现自我价值的。”
万先生想了想：“马斯洛的需求层次机制？”
“是吧？他那套狗屁不通，我没同意。”左知遥扯了扯嘴角，“我自己还没上升到自我价值的高度呢，要求员工上升，这不是扯淡呢么？”
万先生莞尔：“倒也是。其实这么多年我也看明白了，什么是管理？就是千方百计把人管住了给你干活儿；什么是人力资源机制？就是好好调理这几个人，合理搭配，让他们在对短的时间内，干最多的活儿。”
“哎？这个通俗易懂，再给讲讲。”
这回裴秘书先绷不住乐了，咳嗽一声起身：“我去跟看看有什么新茶，小左先生，您还用点儿什么？”
“不用，谢谢。”左知遥接着问，“你先说说，怎么是合理的人力资源？”
万先生手指轻敲桌面，想了想，说：“打个比方，假如有这么一个笼子，笼子里关了两只猪，笼子两头各有一个机关，一头是踏板，一头是饲料槽子，只要一踩踏板，那头槽子里就添加饲料。如果一头猪去踩踏板，另一头肯定会奔槽子使劲，等踩踏板的猪跑过来，这头吃现成的猪已经把饲料吃光了，而它吃饱了，肯定就不会管那头没吃的猪了。于是另一头也不肯离开槽子了。久而久之，两只猪都守着槽子不去踩踏板，个个骨瘦如柴——问题，如果你是饲养员，怎么协调这个问题？”
左知遥一时懵住了，想了半天，皱眉说：“规定必须轮流踩？”这不是好方法，执行起来肯定一边大打折扣一边怨声载道。没人愿意给别人出白工，哪怕一会儿就调过来，那人也给自己出白工，那也不行。自己给别人白干的时候肯定觉得干了很多，等被人给自己干的时候肯定又觉得别人干的很少。这点儿人性，左知遥是明白的。
万先生摇摇头：“作为一个合格的饲养员，你要做的不是训练猪，而是重新定制一个笼子，比如，把踏板和槽子按在一头，那样的话，两只猪说不定会抢着踩踏板——这就是人力资源机制。”
擦！左知遥一头黑线，这他妈是人力资源机制？这是脑筋急转弯吧！
“在西方，有大规模的工业就业形成的时候，就有人专门研究过如何合理调配人力的问题，上世纪三四十年代，有了机制设计理论的基础，到七十年代，它被列为正式学科独立出来，后来不再单单是人力资源管理，还被广泛运用到垄断性定价、最优税收、公共经济学以及拍卖理论等诸多领域……”万先生正侃侃而谈，见左知遥瞪着眼睛表情越来越木，赶紧收回话头，“当然，咱们不用管别的，就明白它是个管理机制就行。”
左知遥点头：“你说着。”
“要说起调理人性，不是我偏袒华国，咱们要比西方先进多了。就比如说由费鲁姆提出来的‘期望理论’，这个理论认为当人预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，人就会把努力工作和绩效和奖励统一联系起来，这个对奖励结果的期望具体有多大，个人的努力程度就有多大——咱老祖宗可不是比他们强多了？拉磨驴前面都有根儿胡萝卜，饼也一向画的圆。
再说你刚才提到的马斯洛需求层次理论。马斯洛需求理论主要涵盖五个层次：生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊需要、自我实现。他认为，人们在较高层次的需要得到满足之前，首先要满足低层次的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着需求差异。但大部分人还是在这五个框框里的，并且由低到高递进。这个咱老祖宗也早说过了，老吾老，才能以及人之老，幼吾幼，然后才是人之幼——呐，穷则独善其身，达者兼济天下。这说的不都是一个道理嘛！”
万先生也不怎么勾起了学者好为人师的通病，讲得那叫一个滔滔不绝。尽管他讲的很通俗了，可左知遥还是只能听懂一半，剩下的连猜带蒙，也能明白个七七八八。见万先生打住话头喝茶，赶紧问：“那这个层次，和人力资源管理有什么关系？”
万先生放茶杯的手一顿，一脸微妙地看着左知遥。左知遥难得有些发讪，视线在四处一扫：“你……抽烟？”
“不了。我不敢抽烟。”
“？”
“我怕把你这草包点燃。”
左知遥：“……”
至于这么毒舌吗？至于这么……
没等他腹诽完，万先生已经接着讲了：“这个层次理论对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。明白了吗？你刚不也说了吗？这就是个完全的扯淡。我也同意你的看法，这个么，只能作为一个终极目标存在，跟gc主义似的。”
左知遥想起韩韬跟他说过的管理模式，问：“那要是把所有部门都独立出来，给每个部门经理自主权，由再高一层的总经理协调呢？”
“唔？”万先生一下来了精神，轻拍桌面，“那玩儿的是制衡，我们华人可是这个的老祖宗，在