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说完后，他下意识地伸手挠了挠耳后的头皮，虽然那里并不痒。
他一时想不出举哪个例子来肯定黛西，因为他平时对这个实习生确实没怎么关注过。他只得将早上财务经理王凯表扬黛西做事认真，写查阅、审核报告很仔细、缜密的事说了一遍。
事实上，黛西的专业素质和综合能力都不错，只是对成功的结果太注重了。所以，有时会不考虑同事们的情绪，采取一些过于激烈、凶狠的手段，简单、粗暴、快速地达成目的。
就连余琪都觉得，只要黛西不出阴招，和她光明正大的竞争，她一定会很欣赏并折服于这样一个强大的对手。
当然，要出阴招，余琪也不是不会，只是她素来不屑。因为她觉得为人应该有原则、有底线。否则，一旦尝到了歪门邪道带来的好处后，可能一生都会放弃踏踏实实地依靠正当途径的奋斗了。
基本上，这个人的人格也就此沦丧了。所以，余琪从不考虑此。她始终坚信，在工作上，最好的合作是“双赢”。
于德喜因为这几年物流部门的业绩乏善可陈而焦虑。相比之下，对于地位与日俱增的财务部感到不快。
对于这个现实，于德喜无能为力。因为公司热衷于金融市场的数据远远超过公司实际的经营。美国人做生意的头脑，比欧洲人更灵活。只要公司能迅速壮大，不管是通过金融手段，还是企业经营发展的，能让企业快速成长的方式就是好的途径。十几年来，德智集团通过在全球一次次并购、收购的方式，完成公司财务报表上漂亮的数据。让投资人在美国的股市一次次地顺利圈钱成功。
因为站在巨人（被收购的之名企业）的肩膀上，德智的发展速度超乎寻常。
每次于德喜看到比自己小一轮的赵子龙，才过了而立之年不久，就同样挂着总监的抬头，和他在公司里平起平坐，就感到非常的不爽。甚至在总经理面前，赵子龙的地位比他还高。特别是，他还和他不是一个阵营里的，所以心中对赵子龙这个人很是愤然。
在内心深处，于德喜还担心赵子龙这样的青年才俊是杨威的人，那么他扳倒杨威，坐上总经理的位子的难度就更大了。
他看到行政安排给赵子龙的办公室面积比他还大，采光也更好，所以，暗自揣测赵子龙的内部员工级别可能已经高过他了。每念至此，于德喜就怒火攻心。不管是事实，还是猜测，于德喜这几年已经未雨绸缪，在各个部门安插自己的心腹，准备为自己造势。
总监、总经理其实并不需要很强的专业业务技能，只要擅长管理，会经营公司，用好手下的经理们去做好工作就行了。
杨威可以给德智拉来国内的大客户，他于德喜同样可以。只要手中有足够的资源和权限，于德喜根本不担心如何统领好德智中国，在低迷的国际市场上杀出一片天地。
于德喜已经在德智中国做了近20年了。离退休年龄还有一大截儿的他，此时当然希望自己在德智能更进一步地发展，为自己的职场画上完美的句号。这也是每个职场经理人的终极梦想。
凯西最近挺烦这些总监过来她办公室窜门的，因为她手上的一摊摊事情此消彼长，根本没有闲暇时间。而这些总监们每次登门，必定是有棘手的事情要她协助处理。
公司并购整合，势必造成很多岗位重叠，小批量的裁员不可避免。现在的信息发达，员工们的维权意识都超过管理者的想象。有些“刁民”，将芝麻大的一丁点儿的事无限放大，然后到劳动监察部门去上访，趁机敲诈公司。为此，凯西和她手下的经理们就不得不应付各种政府部门常规和突击的来访、调查、座谈。
凯西从业以来，第一次感觉在劳资双方的战斗中，资本家不仅仅是“黄世仁”的角色，偶尔也会是弱势群体。
特别是在合并、并购时期，凯西多么希望那些业务部门肯帮忙消化几个多余出来的人，减少麻烦啊。可是这些人精，总觉得外来的和尚好烧香。不仅不帮着消化内部多余的人，反而隔三差五地过来要求特批，在人头临时冻结的情况下，给他们从外部招人。
各部门都是自扫门前雪。只顾自己业务的发展，不愿意站在她的立场上，从公司的大局考虑。谁都觉得自己一旦做出牺牲，就是傻子。
其实，也难怪这些用人部门会拒绝接受其他部门溢出来的那些员工。因为那些在各部门老板邮件里转来转去的名单上的人，不是脑袋瓜不灵、思路不清的，就是工作态度很差、使唤不动的。所以，谁接手那些烫手山芋，谁就是在给自己埋炸弹。
那些但凡机灵、上进的员工，早就接住用人部门抛出的橄榄枝，转岗、转部门去了。
裁员问题非常棘手，因为大多数的问题员工认识不到自身的问题，他们的情绪根本就是个一点就炸的火药桶。最让凯西痛恨的，就是那些管理经验不丰富的经理，饶是事先给他们打了预防针，还在员工那里乱说话，平白授人话柄。而且越是没经验的经理，越是讳病忌医——排斥hr提供的特别培训，好像就怕别人知道他们缺乏经验一般。
更可怕的是，有些问题员工根本就是积重难返的历史遗留问题。他们都是不同客户或高管那里塞进来的关系户，所以平时光拿工资不干活惯了。要处理他们，凯西不先弄清楚这个烂泥潭下面盘根错节的关系网，根本不敢下手。她也担心，裁着裁着，把自己也裁掉了。这两年经手了公司的几个并购项目，让凯西每天都如履薄冰，天天在考虑自己最终究竟是会被炸死呢？还是被淹死？
第七十章 黯然离场（）
为了完成美国总部派下来的全球人员精简计划，凯西和露西仔细地研究了目前德智中国各事业部乃至各部门的人员配置情况。统计了近期有辞职苗头的员工人数后，将每个部门进一步裁员目标的初步方案发送到每个部门老大的邮箱，并且抄送了杨威。
每个部门老大都希望被精简掉的是别人的人，自己的人能够留住。因为谁都不愿意做砸掉别人饭碗的恶人。而且，没有一个老板希望干活的人手不够，虽然为这些劳动买单的是公司。
欧洲地区的工会组织特别难缠，坐镇美国总部的温蒂被欧洲的几个hrdirector每天argue的快要奔溃了。她不得不又重新制定了一稿裁员目标。让习惯“逆来顺受”的中国地区，帮着欧洲的几个site多消化掉几个人头。幸好，目前中国市场的发展势头在全球是最好的，否则凯西肯定又要多几个不眠夜了。
人天生都是欺软怕硬的，不论是哪个国家的人的本性的都是一样一样的。温蒂处理欧洲下属抱怨的措施，就是让中国地区的下属去啃那些难啃的骨头。
凯西坐在杨威的办公室里，把总部的温蒂和那些在文件上签字的老板们都全家问候了一遍。然后，没让杨威多费唇舌，就违心地接受了温蒂指派的任务。
其实，杨威并不希望凯西这样轻易地接受美国派下的这个任务。因为工作的人员数目和产出是成正比的，总部并不会因为中国多裁人，而减少销售指标。对于他来说，能够每年超额完成销售目标显然更重要一些。但是，下属并没有提出异议，他也不能说什么。他的时间都必须用在那些对公司成长更重要的大客户、大订单上面。
凯西和露西两个人又是一番合计后，发现还剩一个必须精简掉的人头，实在无法摊派下去了。凯西已经以身作则，在团队工作满负荷的情况下，将自己部门划去了两个人。剩下的，她们觉得只能让物流部或财务部再减一个了。
虽然不是很有信心，露西还是硬着头皮，分别去找于德喜和赵子龙谈话了。他们两个果然都是情感上支持、理解，实际上寸土不让。都倒苦水说，自己的人员已经在超负荷工作了。
凯西听了露西的汇报后，很生气：不说穿，不等于不知道。其实她知道，如果不是他们故意布置了很多无用的工作，造成业务繁忙的假象，他们两个部门都至少可以再压缩掉20％的人。只是，现在中国制造业的迅猛发展经过了30年的辉煌，也到了瓶颈期，为了应对将来不知何时再下来的裁员任务，她只能暂时先保留这些水分。
于德喜和赵子龙之争，表面上是在为了部门的1个人头争抢。其实，是双方在试探对方的实力。他们与其说是在争一个编制里的人头，不如说只是为了争一个高�